Was in diesem Jahr für die New-Pay-Agenda wichtig wird und worauf es nun für Unternehmen ankommt, haben wir hier zusammengetragen. Dabei sind Themen aus aktuellen politischen Debatten, Informationen aus verschiedenen Vergütungsreports und unsere Sichtweisen im New Pay Collective eingeflossen. Unsere Trendprognosen.
1. Verteilungskämpfe nehmen zu: Gute Kommunikation gefragt
Aufgrund der wirtschaftlichen Lage sind viele Unternehmen auf Sparkurs. Laut IW wollen in 2025 vier von fünf Unternehmen Stellen abbauen. Sie prüfen aber auch weitere Kosteneinsparungspotentiale. Die Löhne sind und bleiben der größte Kostentreiber. In diesem Wirtschaftsklima entsteht ein Kampf um die Deutungshoheit von Solidarität: Während einige Arbeitgeber „Blaumachen“ und mangelnde Leistungsbereitschaft als unsolidarisch brandmarken, verstehen die Gewerkschaften darunter mehr Lohn für die, die wenig haben. Die Debatte um die Wiedereinführung eines Karenztages auf Vorstoß von Allianz-Chef Oliver Bäte (das heißt, die Lohnfortzahlung am ersten Krankheitstag zu streichen), dürfte nur ein Vorgeschmack auf das sein, was uns in diesem Jahr noch erwartet.
Gehaltsverzicht, auch vom Management, ist in dieser Situation kein Tabu. Auch lieb gewonnene Glaubenssätze könnten ins Wanken geraten. Die Vorstellung, dass Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit zwangsläufig besser bezahlt werden als neu erworbene Kompetenzen junger Talente, kommt auch aufs Tapet. Zumindest der Bundesverband der Personalmanager:innen fordert flexiblere Karrieren mit entsprechender Gehaltsentwicklung. Die Aushandlung, was am unteren, mittleren und oberen Ende der Lohnskala geschehen muss, wird 2025 prägen.
New Pay kann dafür viele Impulse liefern, zum Beispiel beim Ausgleich zwischen Arbeitnehmenden- und Arbeitgebendenseite. Wer sparen muss, sollte dies auch transparent machen – statt beispielsweise die Mitarbeitenden pauschal als Blaumacher und Faulenzer abzustempeln. Auf entsprechend klare Kommunikation kommt es an.
2. Mit (Rechts-)Unsicherheit umgehen lernen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Deutschland stand kurz davor den Referentenentwurf zu verabschieden, aber politische Unsicherheiten und die Neuwahlen verzögern den Prozess. Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass die geltenden Regelungen nicht vor Ende 2025 kommen, vielleicht sogar noch später. In Österreich könnte unter einem möglichen FPÖ-Kanzler Gegenwind zu erwarten sein. Wenn Unternehmen mit der Umsetzung warten, bis sie möglicherweise rechtliche Klarheit haben, bleibt kaum noch Zeit notwenige Maßnahmen in die Wege zu leiten (siehe Artikel von Sven Franke beim Human Resources Manager). Personalabteilungen sind gefordert, rechtliche Unsicherheiten zu managen und dennoch Transparenzprozesse voranzutreiben. Proaktives Handeln trotz rechtlicher Unsicherheiten ist hier der Schlüssel.
3. Die Mindestlohndebatte
Die SPD verspricht im deutschen Wahlkampf einen Mindestlohn von 15 Euro. Die Kritik daran ist groß. Denn damit droht sie – sollte sie an der kommenden Regierung beteiligt sein – die Mindestlohnkommission einmal mehr zu umgehen. Einige fordern eine klare Gesetzgebung, wie sie die EU-Richtlinie zum Mindestlohn vorsieht: Der gesetzliche Mindestlohn soll mindestens 50 Prozent des Durchschnittslohns oder 60 Prozent des Medianlohns im eigenen Land ausmachen. Laut einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung würde Deutschland auf der Grundlage 2025 bei etwas mehr als 15 Euro landen.
Aufgrund des Rückgangs der Inflation auf 2,2 Prozent in 2024 und wegen der schwierigen wirtschaftlichen Situation ist für 2025 insgesamt nur mit mäßigen Gehalterhöhungen zu rechnen. Mit dem Auslaufen der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie in Deutschland dürften solche Zahlungen in vielen Unternehmen stark zurückgehen. Es besteht gerade bei Beschäftigten mit wenig Einkommen Handlungsbedarf – auch wenn wie geplant der Ausgleich der kalten Progression noch vor der deutschen Bundestagswahl beschlossen wurde. Gleichzeitig bleibt die Frage der Finanzierbarkeit in schwierigen Zeiten (siehe Punkt 2). Das ist nicht nur eine Herausforderung für die Politik, sondern betrifft jedes einzelne Unternehmen. Es braucht innovative Ansätze und vor allem Transparenz über die betrieblichen finanziellen Möglichkeiten. Nur so entsteht Vertrauen, dass Unternehmen alle Optionen ausschöpfen und nicht die Krise vorschieben, um bei den sozial Schwächsten zu sparen.
4. Künstliche Intelligenz und New Pay
Datenbasierte Systeme werden auch in der HR-Welt Prozesse automatisieren und Entscheidungen vorbereiten. Noch stehen Unternehmen damit am Anfang, aber soviel steht fest: Mit Gehaltsdaten und Vorgaben für die eigenen Werte und Ziele, könnte KI eine wichtige Unterstützung bei der Analyse von Handlungsspielräumen sein. Dabei ist höchste Vorsicht angebracht: KI kann unbewusste Vorurteile verstärken und auch die Datensicherheit ist bei einem hochsensiblen Thema wie dem Gehalt ein großes Fragezeichen. Unternehmen müssen aufpassen, dass sie von der Entwicklung der KI-Agenten nicht überrollt werden und an ihren wertebasierten Prinzipien arbeiten. Vergütungsmündigkeit – mehr Vergütungswissen in HR, aber auch über die Expertenfunktionen hinaus – kann zu einem kritischen, sinnvollen Umgang mit KI beitragen. Schau doch mal in unserem New Pay Campus vorbei😉
5. Hausaufgaben: Gleichwertige Arbeit, gleiches Gehalt
Die Definition von gleicher und gleichwertiger Arbeit ist inhaltlich die größte Baustelle vieler Unternehmen – in Hinblick auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, aber auch einfach aus Fairnessgründen. Wie etwa die Vorhaben bei VW zeigen, können entsprechende Bewertungen von Stellen und eine neue Eingruppierung bei Einfrieren der aktuellen Gehälter auch zu Kosteneinsparungen beitragen. Arbeitgebende müssen Klarheit schaffen und ihre Entscheidungsgrundlagen verständlich und nachvollziehbar kommunizieren.
Das heißt, jede Organisation braucht einheitliche genderneutrale Kriterien für die Einordnung einer Funktion in Gehaltsbandbreiten und die Positionierung der Mitarbeitenden innerhalb der Bandbreite. Intensive Schulungen für Führungskräfte sind notwendig, um Gespräche mit Mitarbeitenden fundiert führen zu können und ihnen zu erklären, wo sie stehen. Vielen Unternehmen geht es nach wie vor gut. Sie haben die besten Möglichkeiten, ihre To Dos für die Zukunft anzupacken. Nur wenn sie an der Stelle Nachvollziehbarkeit schaffen, können sie Vertrauen aufbauen und das Risiko von Unzufriedenheit und Gerechtigkeitsdebatten minimieren.
6. Teilzurück zur Karotte
Boni, „Schulnoten“ als Bewertung der Mitarbeitenden und Anwesenheitsprämien feiern mancherorts eine Renaissance – ein bedenklicher Trend. Sie locken zwar kurzfristig, fördern jedoch häufig veraltete Arbeitsmuster von Konkurrenz statt Kollaboration, zahlen nicht auf nachhaltige Entscheidungen ein und bauen Druck auf statt Vertrauen. Mögliche Produktivitätssteigerungen und weniger Fehlzeiten sind nicht garantiert, Effekte stark vom Umfeld und der Zusammensetzung der Belegschaft abhängig.
Wir gehen jedoch davon aus, dass wir in Bezug auf das Performance Management in diesem Jahr eine große Diversität der Ansätze sehen werden. Der Modetrend geht nicht klar in eine Richtung, sondern wird bestimmt durch die Unternehmenssituation – und davon, ob die Unternehmensstrategie eher kurzfristig tickt oder langfristig auf Nachhaltigkeit ausgerichtet ist. New Pay setzt sich in diesem Sinne durch („Es gibt keine Blaupause“).
7. Kapazitätsprobleme in HR: New Pay ist, wenn man's trotzdem macht
Stellenabbau macht auch vor HR-Abteilungen nicht halt – und das könnte zu akuten Engpässen führen. Strategische Themen wie die Überarbeitung der Gehaltsstrukturen bleiben ohnehin oft liegen, vor allem, wenn Krisenmanagement angesagt ist. Unternehmen sollten darauf achten, die Vergütungsstrukturen und -prozesse dennoch nicht aus den Augen zu verlieren. Die Zukunft dürfte in den nächsten Jahren kaum ruhiger werden.
Über die Autor:innen
Das New Pay Collective besteht aus Menschen, die sich in Organisationen oder als Organisationsbegleiter:innen dafür einsetzen, New Pay bekannter zu machen. Gemeinsam reflektieren und entwickeln wir Vergütungssysteme weiter.
Comentarios