Gehaltstransparenz klingt gut und ist künftig auch in größerem Maße gesetzlich gefordert. Eine faire Vergütung, die alle Beschäftigten auch als solche begreifen, ist dadurch jedoch nicht zwangsläufig garantiert. Deshalb haben wir das Audit Transparenz & Nachvollziehbarkeit entwickelt. Taucht mit uns in sieben verschiedene Ebenen Eures Vergütungssystems ein und evaluiert Euren Verbesserungsbedarf.
Durch die neue EU-Transparenzrichtlinie kommen neue Berichtspflichten auf Unternehmen in der Europäischen Union zu. So steigt der Druck, sich mit Transparenz auseinanderzusetzen. Wir sind überzeugt, dass diese Herausforderung jedoch nicht unbedingt mehr Fairness erzeugt – zumindest dann nicht, wenn die Compliance-Übung nicht mit Nachvollziehbarkeit einhergeht. Denn wenn Aspekte der Vergütung transparent sind, aber Mitarbeitende sie nicht verstehen und nicht einordnen können, ist wenig gewonnen. Natürlich spielt für gefühlte Gerechtigkeit außerdem eine Rolle, welche Regeln für die Vergütung gelten – und ob sich eine Organisation überhaupt schon systematisch Gedanken über ein faires Vorgehen gemacht hat. Doch wie kann man sich dem Thema nähern? Wie findet man heraus, wo man steht – wie fair, transparent und nachvollziehbar die Vergütung in der eigenen Organisation aktuell gestaltet ist? Und wo Verbesserungspotentiale schlummern? Um diese Fragen zu beantworten, haben wir das „Audit für Transparenz & Nachvollziehbarkeit“ entwickelt. In drei Stunden durchleuchten wir gemeinsam mit Dir und Euch, Eure Organisation. Als Grundlage dient uns ein Modell, das wir auf Basis des aktuellen Forschungsstandes entwickelt haben. Wir analysieren gemeinsam Euren Status quo auf sieben Ebenen:
Externe Rahmenbedingungen (rechtlich, wirtschaftlich, gesellschaftlich)
Interne Rahmenbedingungen (Vergütungsphilosophie, finanzielle Situation, organisationale Struktur und Kultur)
Vergütungssystem (Regularien, Kriterien, Grundsätze der Vergütung)
Vergütungsprozesse (Festlegung und Entwicklung von Gehältern)
Gehaltskommunikation zwischen Mitarbeitenden, Führungskräften (und Betriebsrat)
Vergleichsstruktur (Gehaltsgefüge, Systematik zur Vergleichbarkeit von Gehältern)
Individuelles Gehalt
Mit dieser Standortbestimmung und einem Blick auf die bisherigen Schmerzpunkte, die das eigene Vergütungssystem erzeugt, nehmen wir zusammen mit Euch nächste Schritte in den Blick. So entsteht ein erster Fahrplan für das weitere Vorgehen. In den ersten Audits haben die Teilnehmenden enthusiastisch mitgearbeitet und diskutiert. Während der vielen Austauschmomente entstehen viele neue Perspektiven und die Teilnehmenden werden sich der Problemlagen bewusster. Es ist dann klar, welche Aspekte die Organisation bisher vernachlässigt hat und wo es weiterer Gespräche bedarf – oder einer anderen Gesprächsqualität.
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